Les avantages en nature (repas, hébergement) dont bénéficie éventuellement l’apprenti peuvent être retranchés de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs (sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier).
Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.
Heures supplémentaires
Les apprentis âgés d’au moins 18 ans peuvent faire des heures supplémentaires dans les mêmes limites et aux mêmes conditions que les autres salariés (les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail). Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis.
Cette mesure ne concerne que les entreprises de plus de 250 salariés et inclut les contrats de professionnalisation.
Le quota de 3% d'apprentis a été relevé à 4% et modulé en fonction de l'effort de l'entreprise.
MALUS
Malus de 0,2% de la masse salariale pour les entreprises employant moins de 1% d'apprentis. Le malus est de 0,3% pour les entreprises de plus de 2 000 salariés.
Malus de 0,1% de la masse salariale pour celles qui ont entre 1% et 3% d'apprentis.
Malus de 0,05% de la masse salariale pour celles qui ont entre 3% et 4% d'apprentis.
BONUS
Bonus de 400 € par contrat et par an pour un nombre d'apprentis compris entre 4% et 6%.
DÉROGATION
Entre 2012 et 2015, il est possible pour certaines entreprises dont les alternants représentent entre 3% et 4% des effectifs totaux d'être exonérées de la contribution. Pour cela elles doivent :
- Soit avoir augmenté de 10% l'effectif d'alternants pendant l'année sur laquelle est calculé le bonus-malus
- Soit avoir augmenté l'effectif d'alternants pendant l'année en question et bénéficier d'un accord de branche qui prévoit une augmentation de 10% des effectifs d'alternants dans les entreprises de plus de 250 salariés.
L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.
La durée du contrat d’apprentissage pour la préparation du baccalauréat professionnel est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.
La durée du contrat peut également varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
de même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
de niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Dans ces cas, le nombre d’heures de formation dispensées dans les centres de formation d’apprentis ne peut être inférieur à celui prévu à l’article L. 6233-8 (soit 400 heures par an en moyenne) calculé au prorata de la durée du contrat.
La décision est prise, après avis du directeur du centre de formation d’apprentis, ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, du responsable d’établissement, par le recteur ou le directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande par l’employeur, la décision est réputée positive.
Pour les besoins de sa formation, un apprenti peut être accueilli, temporairement, dans une autre entreprise. Une convention doit alors être conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti (et son représentant légal le cas échéant). Lorsque cette mise à disposition s’effectue auprès d’une entreprise d’accueil établie dans un autre État membre de l’Union européenne, cette convention doit être conforme au modèle figurant en annexe de l’arrêté du 2 février 2009.
DECRET Décret n° 2012-627 du 2 mai 2012 relatif à l'accueil des apprentis dans plusieurs entreprises
NOR: ETSD1207018D
Version consolidée au 05 mai 2012
Publics concernés : entreprises et salariés en contrat d'apprentissage. Objet : accueil des apprentis dans une entreprise différente de l'employeur.
Entrée en vigueur : le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication.
Notice : le décret favorise l'accueil d'un apprenti dans une entreprise différente de celle qui l'emploie, en encadrant la durée de l'accueil et le nombre d'entreprises d'accueil. La convention tripartite conclue entre l'employeur, l'entreprise d'accueil et l'apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l'employeur et l'entreprise d'accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l'emploi de l'apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d'hébergement de l'apprenti.
I.-Afin de permettre à l'apprenti de compléter sa formation, en application de l'article L. 6221-1, une partie de sa formation pratique peut être dispensée dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie notamment pour recourir à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés dans celle-ci.
L'accueil de l'apprenti dans d'autres entreprises que celle qui l'emploie ne peut excéder la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat d'apprentissage. Le nombre d'entreprises d'accueil autres que celle qui l'emploie ne peut être supérieur à deux au cours de l'exécution d'un même contrat d'apprentissage.
II.-En application des dispositions de l'article L. 6223-5, un maître d'apprentissage est nommé au sein de chaque entreprise d'accueil.
Pour l'application de l'article R. 6223-6 à chaque entreprise d'accueil, l'apprenti est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'apprentis par maître d'apprentissage.
La dérogation à l'interdiction du travail de nuit des apprentis, prévue à l'article L. 6222-26, est accomplie sous la responsabilité du maître d'apprentissage nommé au sein de l'entreprise d'accueil.
III.-Pour l'application de l'article 230 H du code général des impôts, l'apprenti est pris en compte au prorata de son temps de travail dans chaque entreprise d'accueil.
Références : les dispositions du code du travail modifiées par le présent décret peuvent être consultées, dans leur rédaction résultant de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000025794854)
Le code du travail prévoit des aménagements à ce contrat pour les jeunes reconnus travailleur handicapé et orientés par la Commission des droits pour l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
Si l'apprenti commet une faute grave, l'employeur peut demander la résiliation du contrat au Conseil des prud'hommes. Dans l'attente de cette décision, l'employeur peut prononcer une mise à pied de l'apprenti si la gravité de la faute le justifie. Si les juges ne donnent pas gain de cause à l'employeur, l'apprenti est en droit de demander le paiement des salaires correspondant à sa période de mise à pied.
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l'employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l'organisation de l'apprentissage (équipement de l'entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d'apprentissage...).
Un contrat d'apprentissage doit être conclu entre l'employeur et l'apprenti, âgé de 16 à 25 ans.
L'apprentissage s'adresse aux jeunes travailleurs ayant satisfait à l'obligation scolaire et doit leur fournir une formation générale, théorique et pratique, pour obtneir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l'enseignement professionnel ou technologique, ou un titre d'ingénieur.
Une dérogation à la limite d'âge existe. Il s'agit de l'apprentissage junior, mis en place en 2006 pour les jeunes âgés de 14 à 16 ans.
Les entreprises qui accueillent des apprentis, et ayant une masse salariale inférieure à 6 fois le Smic annuel, peuvent bénéficier d'avantages fiscaux et sociaux : crédit d'impôt, indemnité compensatrice forfaitaire, des exonérations de cotisations sociales totales ou partielles, une exonération de la taxe d'apprentissage.
Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif de l'entreprise pour l'application des dispositions soumises à une condition de seuil, sauf pour les risques d'accidents du travail et maladies professionnelles.
Comment bénéficier du crédit impôt apprentissage ?
Les entreprises qui emploient des apprentis pendant plus d’un mois peuvent bénéficier d’un crédit d’impôt, imputable sur l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés (régime du bénéfice réel d’imposition).
Le crédit d’impôt est égal à 1 600 € multiplié par le nombre moyen annuel d’apprentis employés avec un contrat d’une durée minimale d’un mois (soit par exemple 4 800 € pour 3 apprentis).
Ce montant est porté à 2 200 €, si l’apprenti est :
un travailleur handicapé,
sans qualification bénéficiant de l’accompagnement personnalisé,
employé par une entreprise portant le label « entreprise du patrimoine vivant »,
en apprentissage junior, à partir de 14 ans,
en contrat de volontariat pour l’insertion, entre 18 et 22 ans.
Le crédit d’impôt s’impute sur l’impôt sur le revenu ou sur les sociétés dû pour l’année au cours de laquelle l’entreprise a employé des apprentis. Le solde non imputé (excédent de crédit d’impôt) est restituable grâce à la demande de remboursement d’une créance fiscale.
Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale, voir précisions ci-dessous). Celui-ci est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA.
Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.
Peut remplir les fonctions de maître d’apprentissage celui qui possède :
Le décret du 25 octobre 2011 modifie les conditions requises pour exercer la fonction de maître d’apprentissage. Seront ainsi désormais réputées remplir la condition de compétence professionnelle exigée d’un maître d’apprentissage (article R. 6223-24 du code du travail modifié) :
Les personnes titulaires d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent, justifiant de deux années (au lieu de trois précédemment) d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé ;
Les personnes justifiant de trois années (au lieu de cinq précédemment) d’exercice d’une activité professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé et d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ;
Les personnes possédant une expérience professionnelle de trois ans (au lieu de cinq précédemment) en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale.
Le décret du 25 octobre 2011 complète également l’article R. 6223-24 précité afin de préciser que les « stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d’une formation initiale ou continue qualifiante prévue à l’article L. 6314-1, ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d’expérience requise. »
Le contrat d’apprentissage doit être accompagné des documents suivants, justifiant de la compétence du maître d’apprentissage, sauf s’ils ont déjà été transmis antérieurement au titre d’un contrat conclu avec un apprenti préparant le même diplôme ou titre et suivi par le même maître d’apprentissage :
titres ou diplômes du maître d’apprentissage et justificatifs de son expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti.
L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.
Les entreprises des départements d’Outre-Mer et de la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon peuvent bénéficier du concours d’un parrain, afin d’optimiser l’intégration et la formation pratique des jeunes employés dans l’entreprise en contrat d’apprentissage ou en contrat d’accès à l’emploi (pour les jeunes âgés de 18 à 30 ans). Le parrain peut être un retraité, un pré-retraité ou un demandeur d’emploi ; il doit être agréé par le préfet, compte tenu notamment de son expérience en matière de tutorat. Il assiste le jeune, en complément du rôle du maître d’apprentissage et ne peut suivre simultanément plus de 3 jeunes.
